Die Voraussetzungen für die kurzzeitige Arbeitsbefreiung:

• Eine akut aufgetretene Pflegesituation, die nicht vorhergesehen werden konnte. 
  Das ist eng zu sehen, "Pflegesituation" bedeutet, dass die Voraussetzungen einer Pflegestufe (i-II) entstanden sein müssen. "Entstanden sein" bedeutet, dass die Pflegesituation neu sein muss. Pflegesituation, Pflegebedürftigkeit setzt eine gewisse Dauer voraus, gemeint sind also keine plötzlichen Krankheitsfälle.
• Zusätzlich muss die Organisation der Pflege in dieser Zeit notwendig sein, oder die Pflege selbst muss sichergestellt, also ggf. selbst durchgeführt werden.
• Der Arbeitgeber muss sobald wie möglich von der Situation und der Absicht in diesem Zeitraum aus den genannten Gründen nicht arbeiten zu können, unterrichtet werden. Dabei muss auch die voraussichtliche Dauer (höchstens 10 Tage) benannt werden.
• Wenn der Arbeitgeber es verlangt, muss eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden, die sowohl die Pflegebedürftigkeit, als auch die Notwendigkeit der Maßnahmen zur Sicherstellung der Pflege bescheinigt.
• Der Anspruch besteht nur, wenn die akut aufgetretene Pflegesituation einen nahen Angehörigen betrifft.
  Zu den "nahen Angehörigen" zählen: Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, den Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister und eigene Kinder, Adoptiv- und Pflegekinder sowie diejenigen des Ehegatten oder Lebenspartners (nicht: des Partners einer eheähnlichen Gemeinschaft), Schwieger- und Enkelkinder.

Das Risiko dieses Vorgehens liegt beim Arbeitnehmer. Kann er die Voraussetzungen für die in Anspruch genommene Arbeitsbefreiung später nicht nachweisen, weil die Situation falsch eingeschätzt wurde, dann ist dies ein unentschuldigtes Fehlen. Dies kann alle arbeitsrechtlichen Folgen bis hin zur Kündigung haben. Da diese Arbeitsbefreiung auf einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers beruht trägt er das Risiko. Treffen die Voraussetzungen für das Leistungsverweigerungsrecht nicht zu, wurde die Arbeit eben grundlos verweigert.

Ob diese Regeln im Einzelfall sinnvoll anwendbar sind erscheint zweifelhaft. In der Praxis sollte man diese Regeln wohl nur in vertrauensvoller Absprache mit dem Arbeitgeber nutzen, oder wenn es sich um einen echten Notfall handelt nach intensiver Rücksprache mit dem Arzt, der die erforderlichen Bescheinigungen ausstellen muss.

Fälle, in denen zwar eine plötzliche Pflegebedürftigkeit eintritt, z.B. ein Schlaganfall, ein Sturz, die aber zu einer sofortigen Einweisung in ein Krankenhaus führen sind hier eher nicht abgedeckt. In diesen Fällen ist die Pflege durch das Krankenhaus sichergestellt, und die Pflegesituation tritt nach der Entlassung aus dem Krankenhaus nicht akut auf, sondern besteht bereits längere Zeit.

Auch wenn eine andere Person die Pflege bereits organisiert oder schon, auch nur vorübergehend übernommen hat sind die Voraussetzungen akut und unvorhersehbar nicht mehr gegeben.

Nicht geregelt ist auch die Frage wie oft diese kurzzeitige Arbeitsverhinderung geltend gemacht werden kann. Grundsätzlich ist hier keine Einschränkung im Gesetz vorgegeben, aber da nur eine neu und akut auftretende Pflegebedürftigkeit geregelt ist kann man sie auch nur einmal in Anspruch nehmen, es sei denn es tritt der Pflegebedarf bei einem anderen nahen Angehörigen auf.

Kündigungsschutz:

Grundsätzlich gewährt das Pflegezeitgesetz einen Kündigungsschutz:

Der Arbeitgeber darf das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 oder der Pflegezeit nach § 3 nicht kündigen.

Hier ist fast alles unklar, spricht das Gesetz doch nur von der Ankündigung der Inanspruchnahme der Regelung als Voraussetzung, nicht von dem tatsächlichen Vorliegen der Voraussetzungen für die Arbeitsbefreiung. Gemeint ist hier wahrscheinlich ein Kündigungsschutz während der notwendigen und tatsächlich auch wahrgenommenen Pflegezeit. Im Gesetz steht das allerdings nicht.

Entgeldfortzahlung:

Das BGB sagt in § 616
Der zur Dienstleistung Verpflichtete (also der Arbeitnehmer, Anm. d. Red.) wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.

 Grundsätzlich anerkannt sind:

Außergewöhnliche Familienereignisse wie Hochzeit, Todesfälle, schwerwiegende Erkrankung naher Angehöriger, Betreuung oder Pflege eines erkrankten noch nicht zwölf Jahre alten Kindes.

Man kann hier den Standpunkt vertreten, dass das Pflegezeitgesetz hier einen weiteren Fall hinzufügt, leider ist dies aber nicht ausdrücklich so im Gesetz geregelt.

Insgesamt ist das Pflegezeitgesetz eher misslungen und für den Arbeitnehmer ein dünnes Eis, das man nicht betreten sollte, wenn es nicht sein muss.